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Android开发人员不得不收集的代码,面试心得体会

发布时间:2021-04-25 来源:未知 点击:

一、认识鸿蒙

鸿蒙 微内核是基于微内核的全场景分布式OS,可按需扩展,实现更广泛的系统安全,主要用于物联网,特点是低时延,甚至可到毫秒级乃至亚毫秒级。

鸿蒙OS实现模块化耦合,对应不同设备可弹性部署,鸿蒙OS有三层架构,第一层是内核,第二层是基础服务,第三层是程序框架 。可用于手机、平板、PC、汽车等各种不同的设备上。还可以随时用在手机上,但暂时华为手机端依然优先使用安卓、华为电脑端依然优先使用windows和Linux。

华为对于鸿蒙系统的定位完全不同于安卓系统,**它不仅是一个手机或某一设备的单一系统,而是一个可将所有设备串联在一起的通用性系统,**就是多个不同设备比如手机、智慧屏、平板电脑、车载电脑等等,都可使用鸿蒙系统。

1、入职 2 周离职

入职2周离职,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

HR要做的是,在入职面谈时,就把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家。

这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住;然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。

2、入职 3 个月离职

入职3个月离职,主要与工作本身有关。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

3、入职 6 个月离职

入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。

管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能战斗力十足、激情四射,另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

4 、2 年左右离职

2 年左右离职,一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。

企业文化好的公司,在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察,希望新员工能融入到公司文化中,为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不太好的公司,对应聘者的价值观要求不是太高,往往只是片面考察,希望他们进来能净化和改良文化氛围,但事与愿违:

他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷。

即使他们价值观取向都是正向的,但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌。

新员工入职,都在努力融入到团队,尽量表现的不那么离群,因此更容易被同化。

当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度,甚至达到临界或突破原则,就会导致关系破裂,离职就在所难免。作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

5、3-5 年离职

3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工价值最大,离职损失较大。

因此,HR应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,我们的目的是保留员工,其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

6、5 年以上离职

5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小的。

面对高昂的离职成本,更重要的是,请善待员工,特别是优秀员工!

文末

初级工程师拿到需求会直接开始做,然后做着做着发现有问题了,要么技术实现不了,要么逻辑有问题。

而高级工程师拿到需求会考虑很多,技术的可行性?对现有业务有没有帮助?对现有技术架构的影响?扩展性如何?等等…之后才会再进行设计编码阶段。

而现在随着跨平台开发,混合式开发,前端开发之类的热门,Android开发者需要学习和掌握的技术也在不断的增加。

通过和一些行业里的朋友交流讨论,以及参考现在大厂面试的要求。我们花了差不多一个月时间整理出了这份Android高级工程师需要掌握的所有知识体系。你可以看下掌握了多少。

混合式开发,微信小程序。都是得学会并且熟练的

这些是Android相关技术的内核,还有Java进阶

高级进阶必备的一些技术。像移动开发架构项目实战等

Android前沿技术;包括了组件化,热升级和热修复,以及各种架构跟框架的详细技术体系

以上即是我们整理的Android高级工程师需要掌握的技术体系了。可能很多朋友觉得很多技术自己都会了,只是一些新的技术不清楚而已。应该没什么太大的问题。

而这恰恰是问题所在!为什么别人高级工程师能年限突破30万,而你只有十几万呢?

就因为你只需补充你自己认为需要的,但并不知道企业需要的。这个就特别容易造成差距。因为你的技术体系并不系统,是零碎的,散乱的。那么你凭什么突破30万年薪呢?

我这些话比较直接,可能会戳到一些人的玻璃心,但是我知道肯定会对一些人起到点醒的效果的。而但凡只要有人因为我的这份高级系统大纲以及这些话找到了方向,并且付出行动去提升自我,为了成功变得更加努力。那么我做的这些就都有了意义。


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